Efektivní řízení a odměňování na dálku i v kanceláři

24.6.2015 - Efektivní řízení pracovníků (a to nejen těch vzdálených) může potrápit i jinak velmi schopného manažera. Jak nastavit pravidla pro kontrolu práce a následné odměňování tak, aby byla spokojenost na všech stranách? A co když s vašimi podřízenými nesdílíte společnou kancelář?

 



Jaký manažerský styl preferovat při běžné práci v kanceláři a jaký při práci na dálku? Je lépe řídit, nebo vést? Každý zkušený manažer ví, že to vždy záleží na situaci a především na osobnosti člověka, jehož má právě před sebou.

Někteří jedinci jsou absolutně neřiditelní a jediným řešením pro vzájemnou spolupráci je vedení prostřednictvím motivace. Jiné lze snadno řídit pomocí rozličných vykazovacích metod a jasně stanoveného principu odměňování. Bohužel existují také lidé, které nelze řídit ani přes sebevětší úsilí. S takovými je lépe se rovnou rozloučit.

Naprostým základem je tedy maximální individualizace přístupu k vedení, motivaci a odměňování lidí. Jedině tak může úspěšný manažer dneška dostat ze svého týmu to nejlepší, a to při spokojenosti na všech stranách. A tyto principy platí bez rozdílu – jak při práci v kanceláři, tak i na dálku.


Odstraňte mýty i předsudky a začněte se zabývat skutečnou výkonností

Pokud jste to dosud neudělali, začněte se zabývat skutečnou výkonností každého člena týmu. Opravdu je tak vytížený, jak vypadá? Nebo nejsou naopak někteří jedinci dlouhodobě přetěžováni? Nejeden vedoucí, který má své podřízené pod přímým dohledem, nemá o těchto věcech jasnou představu. A i další kancelářské mýty mohou řízení pracovníků velmi komplikovat. Jistě jste se sami setkali s tvrzeními typu „když na něj neuvidím, tak nepracuje“, „kdo je nejvíce přátelský, je také nejlepší“ a mnohými dalšími. Při bližším zkoumání zjistíte, že zanedbávat své povinnosti je poměrně snadné i několik metrů od šéfovy židle a leckterý přátelský typ je schopen pořádného podrazu. Zbavte se proto nepodložených předsudků a mýtů a začněte měřit reálnou výkonnost. Možná dojdete k velice překvapivým výsledkům.


Metody řízení a odměňování – zvolte tu nejlepší

To, že způsoby řízení a následného odměňování se liší v návaznosti na povahu dané práce či výkon činnosti je asi každému jasné. Stejně tak z předchozích řádků vyplývá, že i v rámci jedné činnosti je potřeba přistupovat k různým lidem individuálně. Nejen způsob řízení, ale i vhodná motivace hraje obrovskou roli. A to zejména u vzdálených pracovníků, kteří zdánlivě vystupují z direktivního vlivu organizace a jejichž řízení má svoje specifika. O tom, jak se vypořádat s motivací, a jak přistupovat k jednotlivým typům pracovníků, se zmíním v některém z dalších článků z oblasti řízení vzdálených pracovníků. Pojďme se pro začátek věnovat jednotlivým metodám řízení a odměňování. V principu se dá uvažovat o třech základních metodách, a to sice řízení dle odpracovaných hodin, podle výkonu/výsledku nebo aplikace talent managementu. Poslední zmiňovaná metoda - specifické vedení na základě talentu a silných stránek, může obě první vhodně doplňovat.


Řízení podle odpracovaných hodin

Efektivní řízení pracovníků na dálku a jejich adekvátní odměňování na základě odpracovaných hodin, v ČR nejčastěji na hlavní pracovní poměr, patří mezi časté obavy managementu. V podstatě se není ani čemu divit. Značná část zaměstnanců totiž chodí do práce pouze za účelem výdělku. Za to dělají práci, která je z větší či menší části nebaví. Podle výzkumu společnosti Gallup je v organizacích v ČR pouze 8% angažovaných pracovníků, 30% dokonce aktivně ničí práci ostatních a zbytek patří mezi neangažované. Je tedy více než jasné, že motivace a přirozená angažovanost jsou nedostatkovými artikly. Jak tedy pomocí řízení dle odpracovaných hodin dosáhnout kýženého výsledku v podobě systému podporujícího vnitřní motivaci? Základ stojí na kvalitní evidenci úkolů a kontrole jejich plnění prostřednictvím výkazů práce. Využití najdeme všude tam, kde nelze z podstaty práce normovat pracovní výkon nebo zaměstnanec pracuje paralelně na více projektech. Jasná evidence úkolů a výsledků práce přináší řadu výhod pro obě strany – vedoucí má přehled o konkrétních činnostech, postupu prací a může je snadno změřit či fakturovat zákazníkům. Zaměstnanec má naopak jasnou představu o svých úkolech a podložené argumenty ohledně náročnosti jednotlivých činností. Klíčová je potom počáteční debata o způsobu evidence úkolů, ideální době trvání jednotlivých činností a formě odměňování. Obě strany by si také měly uvědomit, že vykazování není hlavní cílem, ale pouze podpůrným prvkem pro efektivní spolupráci.


Řízení a odměňování podle výkonu / výsledek

Jedná se o ideální formu spolupráce pro výkonnostní druhy profesí, při kterých nemusí manažer řešit přímý dohled nad pracovníkem a zajímá jej pouze výsledek a jeho kvalita, případně termín dodání. Nemalou výhodou tohoto systému je jasný přehled o nákladech na realizaci ze strany manažera: cena totiž bývá nejčastěji stanovena buď částkou za dodání předem dohodnutého výsledku, provizí, podílem na výsledcích projektu nebo např. paušálem za určité odpovědnosti. Výhodou pro pracovníka je fakt, že jeho horní limit příjmů je ovlivněn pouze jeho efektivitou a schopnostmi. Ovšem tato prémie se může při špatné konstelaci proměnit v nevýhodu. Při nízké efektivitě může být příjem naopak výrazně nižší. Jistě stojí za zmínku také to, že pracovníkovi nikdo nediktuje jednotlivé dílčí úkoly ani postupy práce. Cíl spočívá v kvalitním výsledku. A jak k němu dojde, je pouze jeho věc. Práci si dělá svým vlastním tempem i způsobem. Neotřelý způsob práce může v některých případech vést ke vzniku zajímavých inovací, které jsou poté přínosem nejen pro pracovníka, ale i pro organizaci jako celek. Podle typu činností vykonávaných pracovníkem, je nutné tento systém nastavit tak, aby byly zohledněny všechny kombinace prací a odměn. Pokud část práce věnuje nějaké obecné agendě, která nemá konkrétní výsledky, je dobré tuto metodu kombinovat s odměňováním podle odpracovaných hodin. Nebo lze zvolit spojení paušálu pro obvyklé činnosti a provizi, pro část spojenou s obchodem. Kombinací je celá řada a vhodně nastavený systém dokáže pokrýt i velmi neobvyklé případy.


Třešnička na závěr? Talent management – využijte silné stránky svých podřízených

Ať už zvolíte jakoukoli metodu odměňování, bez přirozené motivace a přidělení těch správných činností jednotlivým pracovníkům nikdy nedosáhnete vynikajících výsledků. Nejen vhodné místo pro práci, ale i zodpovědnosti jsou klíčem k úspěchu. Aby bylo možné tohoto docílit, je nutné znát pracovníkův talent a silné stránky, a také jej umět adekvátně využít. Metod pro zjištění talentu je celá řada, mezi ty nejkvalitnější patří talnetové testy Strenghtsfinder 2.0 a Entrepreneurial Profile (EP10) od společnosti Gallup. Vedoucí, jež rozděluje práci na základě znalosti talentů pracovníků zákonitě dosáhne lepších výsledků. Logicky, člověk, který maximálně využívá svůj talent a silné stránky, zažívá při práci přirozeně radost a uspokojení. Práci pak vykonává s nadšením a ve výrazně vyšší kvalitě i rozsahu. Takového pracovníka potom nemusíme pohánět pomyslným cukrem a bičem vnější motivace ve formě vysoké finanční odměny nebo zvýšené kontroly. Talent management je tedy ověřenou cestou, jak dosáhnout vynikajících výsledků a přirozeně zvýšit angažovat pracovníků napříč celou organizací.

Správné vedení a motivování zaměstnanců je jistě jedna z nejsložitějších manažerských disciplín, ať už je praktikována na dálku nebo v kanceláři. Zvláště u vzdálených pracovníků je potřeba znát určitá specifika a osvojit si jednotlivé postupy, třeba formou specializovaného školení. Personalizací a aplikací zmiňovaných metod na míru každému pracovníkovi však lze dosáhnout skvělých výsledků a výrazně zvýšit spokojenost celého týmu.

A jak řídíte a motivujete své pracovníky vy? Využíváte zmiňované metody? V jakém rozsahu? Podělte se s námi na email: info@pracenadalku.cz. V dalších dílech článků věnovaných řízení a odměňování vzdálených pracovníků probereme jednotlivé metody podrobněji a přidáme také řadu konkrétních tipů.



Napsal: Michal Martoch



© 2016 PRÁCE NA DÁLKU.CZ

Spolupracujeme: