Talent management aneb vedení na základě silných stránek

V předchozím článku Řízení a odměňování podle výkonu / výsledku jsme si popsali možnosti vedení pracovníků na základě výkonu / výsledku. V následujícím textu se zaměříme na řízení pomocí silných stránek. Talent management je elegantní způsob, jak dosáhnout vynikajících výsledků napříč celým týmem bez přehnané kontroly.

 



Kontrola výkonu pracovníků dle výsledků, nebo na základě výkazů a úkolovníků není jediné možné řešení pro efektivní řízení na dálku. Existují i příjemnější alternativy. Jedna z nich spočívá ve vedení lidí na základě jejich talentu a silných stránek. Všechny nástroje pro odměňování, se kterými jsme se seznámili v předchozích článcích (úkolovníky, výkazy práce, výpočty provizí apod.) jsou poté využívány jen jako podpůrné, nikoliv jako nosné.

Co je to talent a silné stránky? A proč s nimi vůbec pracovat?

Odpověď se přímo nabízí – člověk, který maximálně využívá svůj talent a silné stránky, totiž při práci přirozeně zažívá radost a uspokojení. Své úkoly vykonává s nadšením a ve výrazně vyšší kvalitě i rozsahu. Takového pracovníka potom nemusíme pohánět pomyslným cukrem a bičem vnější motivace ve formě vysoké finanční odměny nebo zvýšené kontroly. To se samozřejmě zásadně projevuje i při práci na dálku. Pracovníka znalého svého talentu a silných stránek totiž nemusíte při práci na dálku kontrolovat. Umí si sám pohlídat, aby bylo vše hotovo včas a v požadované kvalitě.


Začněme však od začátku. Nejdříve tím, co to vlastně je talent, respektive co to jsou talenty. Každý člověk totiž nemá pouze jeden talent, ale rovnou celou řadu. Talenty jsou podle posledních výzkumů společnosti Gallup buď vrozené, nebo vznikají ve velice nízkém věku.Podle definice se jedná o přirozený způsob chování a myšlení. K tomu je nutné navíc dodat, že talent sám o sobě nestačí. Druhou polovinou rovnice je určitá časová investice, kterou musíme vložit do rozvoje dovedností a znalostí. Tím svému talentu umožníme postupně vyrůst do silné stránky. Zásadní problém ovšem spočívá v tom, že většina lidí neví, v jaké oblasti se projevuje. A protože talent neumí definovat, neumí jej ani cíleně rozvíjet. Dobrá znalost vlastních talentů a silných stránek patří v dnešní době ke klíčovým osobním poznatkům a neobejde se bez ní žádný úspěšný jednotlivec ani pracovní tým.


Jak využít talent naplno aneb talent management v praxi

Vedení podle talentu a silných stránek je především o cestě k maximálnímu využití potenciálu jednotlivých pracovníků. Základ leží ve změně manažerského myšlení a přístupu. Už dopředu je nutné si uvědomit, že se jedná o postupný, často víceletý proces. Talent management, jak můžeme vedení podle talentu a silných stránek také nazvat, totiž s sebou nese i velké změny v pracovních týmech. Uveďme si to jinými slovy na příkladu. Proč by měl průměrný pracovník během své pracovní doby vykonávat:

  • jen 20 % oblíbených činností, které má rád a snaží se je dále rozvíjet
  • 50 % úkolů, vůči nimž je pocitově neutrální – nevadí mu, ale ani jej nijak nebaví, a proto je dělá pouze mechanicky bez hlubšího zájmu
  • 30 % činností, jež bytostně nesnáší, doposud mu ovšem nic jiného nezbývalo, a proto je musí i přes značný odpor dále vykonávat,

když místo toho můžeme cílenou reorganizací pracovních týmů zajistit, že v první skupině bude 75 % z jeho úkolů, ve druhé 20 % a ve třetí jen 5 nebo 0 %? I když to vyžaduje značné změny a určitý čas, přinese to v důsledku řadu pozitiv, jako spokojenější, a tím i výkonnější zaměstnance, vyšší angažovanost a loajalitu, kvalitnější služby pro zákazníky, rychlejší inovace apod. To by se v konečném důsledku mělo odrazit ve vyšší konkurenceschopnosti, vyšším zisku a vyšší stabilitě organizace.



A co slabé stránky? 

Ty nás přece brzdí a musíme je zlepšovat nebo odstranit! Při aplikaci talent managementu se pracuje samozřejmě i se slabými stránkami. Neboť nalijme si čistého vína – každý člověk dokáže u sebe najít desítky, možná dokonce stovky slabých stránek. Zásadní odlišnost talent managementu od běžného manažerského přístupu spočívá v tom, že se zabýváme výhradně těmi slabými stránkami, jež brání v maximálním využití talentů a silných stránek pracovníka. Tyto slabé stránky musíme nejdříve identifikovat a následně eliminovat. Eliminací se v tomto kontextu myslí jedna z těchto možností:

  • Odstranit slabou stránku – Jedná se o nejnáročnější řešení. Pokud lze slabou stránku odstranit a vydaná energie nepřekoná přínos z výsledku, má smysl se tomu věnovat. Např. vynikající obchodník nastoupí jako ředitel obchodní firmy, ve svém oboru je špičkou avšak neumí pracovat s kancelářským software. Krátký intenzivní kurz je skvělým řešením, jak slabou stránku, která mu značně stěžuje práci jednoduše odstranit
  • Kompenzovat slabou stránkou za pomoci partnera – Řada slabých stránek je natolik zásadních, že je jejich eleminace extrémně náročná, či dokonce nemožná. Skutečně efektivním řešením není trápit se s odstraňováním těchto nedostatků. Je mnohem lepší věnovat energii do vytvoření partnerství s člověkem, pro kterého je tento nedostatek naopak silnou stránkou.
  • Vytvořit systém – Navržením vhodného systému můžete slabou stránku eliminovat. Např. pracovník nastoupí na nové místo, kde se setkává s celou řadou drobných rutinních činností a často některé z nich opomíjí. Vytvoření checklistu v online dokumentech mu zajistí, že už nikdy na nic nezapomene.
  • Přestat vykonávat činnost, kde se slabá stránka projevuje – V mnoha případech se vyplatí raději přesedlat na jinou práci nebo hledat okliku, než nadále jít hlavou proti zdi. Již ve střednědobém horizontu se bude pravděpodobně jednat o to nejlepší řešení.

Mnohé organizace mají obavy, že investicí do potenciálu svých zaměstnanců o ně přijdou. Toto je pouze špatný úhel pohledu. Kvalitní implementace talent managementu zajistí, že se pracovníci stanou angažovanými, budou trvale motivovanější a mohou tak být konečně v souladu se sebou samými. Nejsou přetíženi zbytečnou administrativou, ani se nemusejí přetvařovat před svými nadřízenými. Na jejich názoru totiž skutečně záleží, protože manažeři nerozhodují direktivně, ale dávají svým spolupracovníkům pocit naplnění.

Správně uplatňovaný talent management významně pomáhá snižovat fluktuaci zaměstnanců. Když bude nadřízený společně se zaměstnancem hledat jeho potenciál a ten poté dále podporovat, není již zase takový problém si zaměstnance udržet. Dokonce se dají najít řešení i pro případy, kdy již nemá zaměstnanec kam růst. Zde se nabízí řízená asistence s přechodem k vlastnímu podnikání na volnou nohu.

Představme si, že si jako firma držíte experta na plný úvazek, který vás měsíčně stojí 100 000 Kč v celkových nákladech. Přitom ale pro něj máte skutečně důležitou práci pouze na čtvrtinu úvazku. Zbytek času se ten člověk jen nudí a přemýšlí, jak se lépe seberealizovat. Řešení je prosté! Stačí jej podpořit v přechodu na volnou nohu. Necháte ho pracovat pro vás na čtvrtinu úvazku za 40 000 Kč. Expert získá prostor pro vlastní realizaci, navíc má od vás jistotu práce a čas na rozvoj vlastního podnikání. Vy jste získali dlouhodobého a kvalitního dodavatele, navíc za výrazně nižší cenu. A všichni můžete být spokojeni.

Tento proces bohužel zatím řada firem a jejich manažerů neumí řídit. Místo podpory spolupráce se chovají k zaměstnanci, jenž zvažuje samostatné podnikání, jako ke švábovi, kterého je nutné rychle odstranit. Přitom si šlapou po potenciální konkurenční výhodě! Takový expert na částečný úvazek totiž získává další zkušenosti i u jiných zákazníků, což může snadno zúročit ve své původní firmě.


První kroky k efektivnímu talent managementu

Jen málokterá organizace dovede skutečně využívat potenciál svých zaměstnanců. Důvody, jež tomu brání, jsou prosté – jedná se o manažerskou dovednost, kterou se musejí vedoucí pracovníci naučit. Většina manažerů to však neumí. Jednoduše to chce školení, konzultace, aplikace na kolegy a podřízené a zase školení, konzultace a trénink na podřízených.

Možná vás napadne, jak a kde s talent managementem v organizaci začít. Nejdůležitější první krok by měl směřovat ke zjištění svých vlastních talentů. Každý vedoucí pracovník, který pochopí vlastní talent a umí využívat své silné stránky, bude podporovat také talent a silné stránky podřízených. Navíc si jich přirozeně začne více vážit pro jejich vlastnosti, které předtím neviděl. Tím jim poskytne prostor pro osobní iniciativu, což bude dále podporovat jejich motivaci a angažovanost. Když k tomu vedoucí pracovník začne tyto principy uplatňovat i u své rodiny a přátel, bude vědomě přiživovat i svůj vlastní wellbeing – tedy pocit životní pohody a spokojenosti. A o to přece v důsledku jde – být v životě spokojený a prožívat jej kvalitně! Nemyslíte?

 
Jak zjistit angažovanost zaměstnanců a jak jí dále zlepšovat? 

 

Společnost Gallup vytvořila na základě svých výzkumů 12 klíčových otázek, jež mají odhalit, jak moc je daný člověk angažovaný. Na každou otázku lze odpovědět (a) silně souhlasím, (b) souhlasím, (c) neutrální, (d) nesouhlasím, (e) silně nesouhlasím. Správnou aplikací těchto otázek do procesů organizace pak zvyšujeme angažovanost a motivaci pracovníků.

  1. Vím, co se ode mne v práci očekává.
  2. Mám všechno materiální vybavení a zařízení, abych mohl dělat dobře svou práci.
  3. V práci mám každý den příležitost dělat to nejlepší, co dovedu.
  4. V posledních 7 dnech jsem dostal ocenění nebo pochvalu za dobře odvedenou práci a současně jsem měl příležitost k učení a růstu.
  5. Můj nadřízený nebo někdo v práci o mě pečuje jako o člověka.
  6. V práci existuje někdo, kdo povzbuzuje můj další rozvoj a mluví se mnou o mém zlepšování.
  7. Vnímám, že je v práci můj názor důležitý.
  8. Vize a účel mé organizace mi dává pocit, že má práce je důležitá.
  9. Moji spolupracovníci jsou motivováni k tomu, aby dělali kvalitní práci.
  10. Mám mezi svými kolegy z práce také svého nejlepšího přítele.
  11. Někdo se mnou mluvil o tom, jak a v čem jsem se zlepšil za posledních 6 měsíců.
  12. Za poslední rok jsem měl v práci možnost učit se něčemu novému a růst. 
 


Čtěte další díly:


Napsal: Michal Martoch



© 2016 PRÁCE NA DÁLKU.CZ

Spolupracujeme: