Řízení a odměňování podle výkonu / výsledku

V předchozím článku Řízení a odměňování na základě odpracovaných hodin jsme si popsali možnosti vedení pracovníků na základě výkazů práce. V následujícím textu se zaměříme na řízení a odměňování podle výkonu / za výsledek. Jedná se totiž o ideální formu spolupráce, při které nemusí manažer řešit přímý dohled nad pracovníkem. Ten je k lepším výkonům přirozeně motivován právě výkonovým systémem odměňování.

 



Oběma stranám přináší řízení a odměňování dle výkonu několik výhod. Manažer má předem jasný přehled o nákladech na realizaci – cena totiž bývá nejčastěji stanovena buď pevnou částkou za dodání předem definovaného výsledku, procentní provizí, konkrétním podílem na výsledcích projektu, nebo paušálem za jasně dané odpovědnosti.

Pro pracovníka odměňovaného výkonově je výhoda taktéž jasná – nemá stanoven horní limit příjmů.
V případě vysoké efektivity práce může být výše jeho příjmu s nadsázkou řečeno neomezená. Je to jakási prémie za podstoupené riziko. Při špatné konstelaci může naopak být jeho příjem nulový, či v nejhorším případě dokonce záporný. K tomu může dojít např. pokud se pracovníkovi nezaplatí ani vzniklé náklady. Důležitým faktem je také to, že mu nikdo nediktuje postupy práce ani drobné dílčí úkoly. Závisí pouze na něm, jakým způsobem dojde ke stanovenému cíli - samozřejmě v požadovaném čase a kvalitě.

Tipy pro odměňování podle výkonu / za výsledek:

  • Vytvořte psaná pravidla pro evidenci výkonů / výsledků práce včetně soupisu jednotlivých odměn.
  • Pravidla i soupis odměn si nechte od pracovníků písemně odsouhlasit (podpisem nebo e-mailem). Vyhnete se tak zbytečným diskusím v budoucnu.
  • Jakékoliv změny a úpravy odměn oznamujte vždy dostatečně dopředu, aby neovlivnily aktuálně rozpracované zakázky a činnosti.
  • Snažte se změny dostatečně zdůvodnit. Lidé jsou velmi citliví, především na snižování odměn.
  • Pro vykazování konkrétních výsledků používejte informační systém dostupný přes internet nebo mobilní zařízení.
  • V rámci pravidel stanovte, že jednotlivé výsledky je nutné evidovat okamžitě nebo nejpozději do jednoho dne od jejich dokončení.
  • Výsledky nechte vkládat přímo jednotlivé pracovníky. Vy nebo účetní jen na konci dne, týdne či měsíce překontrolujte jejich správnost.
  • Nebojte se zveřejňovat finanční výsledky jednotlivých pracovníků. Podpoříte tak motivaci k dalším výkonům. Všichni uvidí, jestli mají rezervy, nebo naopak přinášejí špičkové výkony.

Určit správnou výši odměny za výsledek, ať už se jedná o pevnou částku, procentní podíl, nebo jasně stanovené odpovědnosti, nepatří mezi úplně nejjednodušší úkoly. Než budete zcela spokojeni, zabere to nějaký čas. Počítejte s tím, že se nevyhnete alespoň minimálnímu experimentování.

Speciálním tématem, jemuž musíme věnovat zvýšenou pozornost,
je vlastní proces přechodu ze standardního fixního odměňování na odměňování za výkon. Ze dne na den se mezi pracovníky, kteří měli doposud srovnatelné příjmy, objeví až propastné rozdíly. Řada pracovníků bude velice překvapena, když budou konfrontováni se svou skutečnou produktivitou.

Abyste tento nesoulad co nejrychleji eliminovali, je vhodné dát všem pracovníkům bez rozdílu určitou přechodnou finanční jistotu. Můžete například vyhlásit, že po dobu 3, 6 nebo 12 měsíců od začátku dostane každý pracovník 50 % současného platu jako fixní paušál a zbytek se podělí dvěma podle nového systému, jenž začne platit po uplynutí přechodového období (důvod pro dělení dvěma vyplývá z kalkulace, že polovinu dostanou fixně a polovinu dle výkonu. Také musíte počítat s tím, že někteří pracovníci mohou vaši organizaci opustit. Budou to ale jen ti, kteří si nebudou schopni svou činností vydělat očekávaný minimální plat. A těch by vám nemělo být příliš líto. Na nápravu měli určitý čas, který jste jim poskytli, a ten s největší pravděpodobností nevyužili.

Způsoby odměňování podle výkonu:

  • pevná částka
  • procentní provize jako podíl na zakázce či projektu
  • paušál za jasně stanovené a kvantifikované zodpovědnosti

Pevná částka

Nejčastějším způsobem odměňování za výkon bývá jasně stanovená pevná částka. V závislosti na dané profesi to může být předem dohodnutá výše odměny za jednotku výkonu, nezávisle na délce trvání či nákladech (např. 1 prodaný kus za 2 300 Kč, 1 zpracované videoškolení za 500 Kč). Někdo si tak vydělá 30 Kč/hod., jiný 1 000 Kč/hod. Je pak na posouzení daného pracovníka, jestli je odměna pro něj stále rentabilní a vyplatí se mu za ni pracovat, či nikoliv. Zde se dostáváme k jedné zásadní otázce, která trápí nejednoho vedoucího pracovníka. Jak správně určit výši odměny za konkrétní prodaný kus, vytvořený produkt nebo zpracovaný materiál?

Existuje řada omezujících faktorů, které mají značný vliv na odměnu pracovníka. Jedná se např. o výši nákladů, požadavky na konečnou kvalitu a termíny dodání, minimální kvalifikaci pracovníků, celkovou cenu pro zákazníky apod. Pro jasnější představu, jak výši odměny stanovit, co nejlépe uvádím několik praktických tipů z naší firemní praxe:

  • Vypočítejte odměnu na základě celkových nákladů na zaměstnance – Přepočítejte, jaké byste měli náklady, pokud by se jednalo o průměrného zaměstnance na hlavní pracovní poměr. Započítejte superhrubou mzdu, počítačové vybavení, stravenky a všechny další benefity. Nezapomeňte také na poměrné náklady na kancelář nebo telefon – ty jsou již totiž standardně obsaženy v odměně za výkon, a proto je nesmíme opomenout. Například víte, že vašemu zaměstnanci by vytvoření letáku trvalo 15 hodin při mzdě 20 000 Kč hrubého. Celkové náklady na zaměstnance jste si stanovili na 35 000 Kč. Z toho vyplývá, že 1 hodina práce při úvazku 8 hodin denně (160 hodin za měsíc) stojí 219 Kč. Cena odpovídající vašim současným nákladům na vytvoření letáku ve stejné kvalitě jako od vašeho zaměstnance by byla 15 hodin × 219 Kč = 3 285 Kč. Je pak na vašem uvážení, jestli odměnu zvýšíte, nebo snížíte s ohledem na jiné okolnosti.
  • Stanovte odměnu podle prodejní ceny na trhu – Zákazník vám nabídne za váš produkt maximální cenu 10 000 Kč. Z toho si rozpočítáte náklady na jednotlivé činnosti. Například 3 000 Kč na obchod, 2 500 Kč na administrativu a management a 4 500 Kč na realizaci. Následně hledáte realizátora, který by byl schopen a ochoten vše zrealizovat v daném čase a kvalitě za cenu 4 500 Kč. Pokud jej naleznete, máte vyhráno. V případě, že vhodnou osobu nenajdete, tak buď zakázku rovnou odmítnete, pokusíte se vyjednat vyšší cenu, nebo se některá další strana (obchod, management, administrativa) uskromní a chybějící částku převedou ze svého podílu realizátorovi.
  • Nastavte konkurenceschopnou odměnu – Každá profese má určitý rozsah standardní tržní odměny. Například obvyklá měsíční mzda programátorů se pohybuje v rozmezí od 20 000 Kč až po 80 000 Kč hrubého měsíčně v závislosti na odbornosti, lokalitě nebo atraktivitě práce či zaměstnavatele. Tomu by pak měla odpovídat i průměrná výše měsíčního příjmu při výkonnostním odměňování, samozřejmě očištěná o dovolenou, nemocenskou.
  • Určete odměnu podle míry fluktuace – Máte-li příliš vysokou fluktuaci, zvažte zvýšení odměn. Při nízké fluktuaci můžete naopak odměny snížit. Tento přístup má však jednu zásadní nevýhodu. Nemůžete jej aplikovat ihned od začátku, kdy ještě systém odměňování podle výkonu není nastaven. V té době logicky žádná fluktuace neexistuje, a proto ani nelze stanovit její míru.
Stanovená výše odměny

Pro počáteční evidenci výsledků i výpočet odměny na základě pevné částky stačí jakýkoliv systém pro online dokumenty, ideálně v kombinaci s úkolovníkem. Výsledná měsíční odměna se snadno vypočte dle počtu dokončených úkolů v daném měsíci. Pro větší počet osob je ale samozřejmě vhodnější informační systém, který automatizuje administrativní práci s vyhodnocováním.

Procentní provize jako podíl na zakázce či projektu

Další častý způsob odměňování za výkon/výsledek spočívá v provizích stanovených jako procentní podíl na zakázce či projektu. Procentní výše provize může být buď fixní pro jakoukoliv výši obratu, nebo odstupňovaná – tedy čím vyšší obrat, tím nižší provize. Procentní odměňování má své opodstatnění především u zakázek, které nemají pevně stanovenu cenu, nebo tam, kde chceme maximálně zjednodušit systém odměňování či motivovat k maximální prodejní ceně. Dobrý příkladem jsou např. obchodnící prodávající produkty či služby na míru na základě doporučených ceníků. V závislosti na povaze zakázky zakázky mohou jít s cenou mírně dolů a naopak. V případě pevně stanovené částky nemají žádnou motivaci zvýšit cenu zakázky a automaticky prodávají co nejlevněji. 

Procentní provize dává smysl využívat také v případě, kdy má firma v portfoliu větší počet výrobků či služeb. Vezmeme-li v úvahu, že se firemní portfolio skládá například ze 100 různých výrobků nebo služeb, tak se při odměňování pevnou částkou jedná o 100 různých odměn. V konečném důsledku to může být velice nepřehledné nejen pro obchodníky, ale i pro jejich vedoucího, který jim kalkuluje měsíční odměnu. Mnohem jednodušší je vzít celkový měsíční obrat daného obchodníka – např. 200 000 Kč a z něj spočítat provizi ve výši 20 %, tedy 40 000 Kč.

Pro evidenci procentních provizí a nároku na proplacení je opět vhodné využívat buď sdílené online dokumenty, nebo nějaký samostatný informační systém, jenž by umožnil finanční odměny pro jednotlivé pracovníky kalkulovat automatizovaně. Samotné vyplácení provize doporučujeme provádět jen z uhrazených faktur, výrazně tak roste motivace obchodníků dotáhnout objednávku až do plné úhrady.

Procentuální provize

Paušál za jasně stanovené a kvantifikované zodpovědnosti

Poslední ze zmiňovaných způsobů odměňování za výkon / výsledek vychází z jasně definovaných odpovědností či úkolů, společně s jejich četností. Za ty náleží pracovníkovi paušální odměna

Zásadní odlišnost paušálního odměňování od hlavního nebo vedlejšího pracovního poměru spočívá v jasně stanovených úkolech a odměně za jejich splnění. Kvantifikované úkoly totiž bývají při hlavním nebo vedlejším pracovním poměru definovány jen zcela výjimečně. Pracovník odměňovaný paušálně nemůže pracovat ledabyle, protože by v konečném výsledku nesplnil své normy a nedostal ani celou odměnu. Na druhou stranu jej však nemůžeme nechat jen tak dělat práci, kterou nemá definovanou. Mohl by se právem ohradit, že tuto práci nemá zaplacenou. Samozřejmě i tyto situace lze řešit – kombinací paušálu s hodinovou sazbou. Všechny činnosti nad rámec paušálu si pracovník eviduje společně s časovou náročností a v dalším měsíci je dostane proplaceny podle předem domluvené hodinové sazby.

Podobnou odlišnost nalezneme i při porovnání odměňování paušálem s odměňováním podle pevné částky. V případě pevné částky musíme být totiž schopni jasně určit výši odměny za jednotku. Zde ovšem narazíme na problém – jak něco takového vypočítat u mnoha drobných, často pěti či desetiminutových úkolů, které se opakují celý den neustále dokola? Samozřejmě bychom mohli stát se stopkami a měřit, jak dlouho tyto drobné úkoly trvají, možná by dávalo smysl se tím zabývat u velkých organizací, kde lze výsledky podobných měření zužitkovat pro mnoho pracovníků. U malé organizace se ovšem jedná o naprosto zbytečnou a neefektivní činnost. Proto je odměna stanovená paušálem na základě předchozích zkušeností, kolik jeden průměrný pracovník zvládne za měsíc práce nebo třeba za 100 hodin, tím nejvhodnějším řešením.

Paušální odměna za jasně stanovené a kvantifikované odpovědnosti


A jak hodnotíte výkony vašich zaměstnanců? Který ze způsobu odměňování se Vám nejvíce osvědčil?


Čtěte další díly:


Napsal: Michal Martoch



© 2016 PRÁCE NA DÁLKU.CZ

Spolupracujeme: